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Conversamos com Vanessa Togniolli, Head de Employee Experience na CI&T, sobre o novo papel do RH e a importância da tecnologia neste processo

Conte-nos um pouco sobre você e sobre a sua carreira.

Minha jornada na CI&T começou em 2007. No início da minha carreira eu atuava na área técnica, já que a minha formação é ciência da computação. Passados cinco anos atuando com gestão de projetos de tecnologia, em 2012 eu fiz minha transição de carreira para o RH, em busca de mais alinhamento do que eu fazia com meu propósito de vida. Em princípio, toquei alguns projetos de melhorias internas na área de pessoas e em 2013 fui uma das responsáveis pela puxada do grupo que trabalhou na remodelação de todo o plano de carreira da CI&T, liderando essa transformação de ponta a ponta, desde as dinâmicas para concepção do modelo até o plano de comunicação para roll-out corporativo. E no último ano esse plano de carreira vem sendo revisitado para acompanhar as tendências e o modelo de negócio da CI&T. Hoje sou Head da Estratégia de Belonging na CI&T, que está pautada pelo Lean Thinking, pelo foco na resolução de problemas através dos pilares do conceito de Employee Experience, sustentados pela cultura de experimentação.

Para quem ainda não conhece o conceito, do que se trata o Employee Experience?

Employee Experience é o conjunto de iniciativas, programas e processos inovadores que priorizam a colaboradora ou colaborador em seu centro, resultando em melhoria de satisfação e engajamento, despertando e cultivando o senso de pertencimento nas pessoas.

Como o trabalho de Employee Experience se difere do trabalho tradicionalmente feito pela maioria das empresas em relação à satisfação das pessoas, geralmente o principal indicador das áreas de RH? 

Sentir-se ouvido e também parte das decisões são necessidades humanas essenciais. Quando os RHs saem da posição de prestadores de serviço, que constroem processos para as pessoas e as convidam de fato para fazerem parte da solução, construindo com elas, o senso de pertencimento e alinhamento ficam potencializados.

Outra posição que não tem mais espaço nesse novo normal é a da burocracia. Temos que nos enxergar como habilitadores da autonomia, incentivando o intraempreendedorismo e o equilíbrio entre a liberdade e o risco. É sobre segurança e presença, não necessariamente física, mas majoritariamente moral.

Por isso, é importante cuidar da forma como as pessoas vivenciam esse relacionamento com a companhia e com a área de Recursos Humanos, de modo a promover uma identificação constante. Uma área de Employee Experience que atua de forma inteligente e estratégica neste sentido, junto com o apoio de recursos de tecnologia, extrai o melhor dessas pessoas. E isso gera impactos positivos tanto na satisfação delas quanto para a própria organização.

Como funciona na prática o Employee Experience na Ci&T? Que exemplos reais você pode compartilhar com a gente para ilustrar as perguntas anteriores?

Aqui na CI&T, um dos nossos principais mecanismos de geração de experiências está diretamente conectado com a nossa cultura de experimentação. A nossa capacidade de escutar o que nossas pessoas estão nos dizendo e de fato priorizar a percepção que estão tendo em relação a um determinado assunto são os grandes geradores de demandas e a máquina que mantém essas pessoas no centro dos processos e decisões. E, quando temos um problema para resolver, convidamos nossas pessoas para participarem da construção da solução, para “pilotarem” essa solução em seus contextos, com métricas de sucesso associadas e um canal aberto de feedback e melhoria contínua. Dessa forma, as pessoas se sentem tanto parte da solução quanto eram do problema, se sentem ouvidas e tornam-se donas e promotoras do que foi pensando, facilitando muito no momento de escalar essa mudança de forma corporativa. As histórias que essas pessoas conseguem contar porque experimentaram um modelo ou processo são muito mais poderosas do que qualquer comunicação top-down. É preciso abrir espaço para que esses grupos de trabalho tenham representatividade e que a participação seja por convicção emocional das pessoas, nunca obrigatória.

Uma das experiências mais recentes que tivemos que ilustra bem essa forma de trabalhar foi na implantação do novo modelo de plano de carreira. Tivemos o desafio de adaptar nosso modelo de avaliação à proposta de valor da CI&T. Nossa estratégia foi criar grupos de experimentação que pudessem avaliar a experiência das pessoas com diferentes formas de avaliação e, depois de testado, pudemos colher os aprendizados que potencializaram a satisfação e o engajamento das pessoas, unir tudo isso num único modelo e colocar para rodar. Aumentamos, com isso, em mais de 40 pontos de NPS a satisfação com o modelo de carreira e a adoção corporativa aconteceu de forma orgânica, respeitando o momento de cada pessoa. Outro ponto muito importante é colocar o menor número de regras possível e aquelas que de fato possam garantir o impacto desejado sem tirar o poder de escolha das pessoas. Se nossos processos puderem ter fluxos alternativos que atendam a necessidades diferentes, melhor. A experiência fica muito mais positiva quando temos escolha.

Diante dessa prática, o que muda no papel dos líderes? Como liderar para a criação de engajamento?

A liderança cada vez mais deve ser encarada como uma habilidade, uma atitude. As pessoas nessas posições têm papel chave na disseminação da cultura desejada, essa é sua maior responsabilidade. Quando elas têm propósito claro e vivem de fato essa cultura, promovendo o ambiente propício para o crescimento, os times naturalmente são mais estáveis, confiam na empresa e entregam sua melhor versão de si mesmos. É mais do que satisfação e engajamento: é sobre pertencimento.

Outro ponto muito trabalhado pelas equipes de RH em geral é a questão da rotatividade. Ela é realmente algo a se combater ao máximo? Como vocês lidam com isso na CI&T, principalmente na perspectiva de Employee Experience?

A retenção começa nos mecanismos de contratação. É necessário que a máquina de hiring esteja azeitada para trazer pessoas das mais diversas para adicionar à cultura da empresa que compartilhem dos mesmos valores e que estejam dispostas a viver a cultura no seu dia a dia.

É ilusório pensarmos que não existirão experiências ruins no trabalho. Isso vai acontecer. Precisamos é estar preparados para neutralizar essas experiências não tão bacanas criando momentos especiais, além de facilitar ao máximo o dia a dia das pessoas. Por isso, usar a tecnologia como um dos grandes habilitadores para neutralizá-las e trazer leveza para os indivíduos parece uma boa alternativa. Quanto menos fricção existir na vida delas, mais pertencimento elas vão sentir e isso gera mais conexão com a companhia, potencializando a retenção. Nosso desafio é ser a melhor empresa para que as pessoas possam escolher estar todos os dias.

Sobre outra prática bem importante dentro do RH das organizações, que é o Recrutamento e Seleção, como isso impacta no trabalho de Employee Experience? Conte-nos mais sobre isso.

O conceito de Employee Experience pode (e deve!) ser trabalhado também na área de R&S. Experiências pessoais e digitais, que primam pelo respeito por todas as pessoas candidatas devem ser o carro chefe dessa estratégia. E essa experiência começa já no relacionamento que uma possível pessoa candidata pode estabelecer com a empresa. Trabalhar essa fidelização da marca através da cultura vivida na companhia, uma cultura real, torna consistente o desejo das pessoas fazerem parte dos nossos times.

Estamos vivendo um cenário sem precedentes, com a pandemia do covid-19, que, como um dos seus impactos, fez com que as pessoas tivessem que se isolar e trabalhar à distância. Qual o impacto dessas mudanças no trabalho de Employee Experience, ao seu ver? Quais os desafios enfrentados e como vocês vem lidando com isso na Ci&T?

Na minha visão, a pandemia da covid-19 acelerou um movimento que já era necessário: tornar os programas de RH cada vez mais digitais e permitindo que as pessoas possam escolher o que mais faça sentido pra elas. 

Além disso, a diversificação dos canais de comunicação corporativa nunca foi tão essencial para manter o alinhamento e fazer as informações chegarem a todas as pessoas. E esses canais precisam ser de mão dupla, ou seja, não é apenas a empresa falando, dando instruções ou lançando programas, mas também ela se colocando na posição de ouvinte, entendendo as necessidades das pessoas e atuando de forma rápida para trazer o máximo de conforto possível. O acolhimento e o atendimento individualizado passou a ser o quesito mais importante para que as pessoas se sintam realmente suportadas. E a liderança e o RH, juntos, têm papel fundamental nessa jornada.

Com a adoção do trabalho remoto, reforçamos nossos ideais de garantir às pessoas e às equipes autonomia para propor e realizar suas tarefas e líderes que deleguem, confiem, inspirem e orientem, sempre com clareza e empatia. O novo momento exige desapegar de métodos antigos e reaprender novas formas de atuar. Para profissionais, cabe ir além de assumir as responsabilidades por suas tarefas e por suas carreiras. Cabe aprender a trabalhar conjuntamente – mesmo de forma remota – a trocar, ensinar e adquirir os conhecimentos que o momento exige.

De forma geral, quais são os indicadores recomendados para um trabalho de Employee Experience? E quais os principais erros cometidos nas organizações nesse sentido, ao seu ver?

Vejo duas perspectivas importantes nesse aspecto: indicadores de fim (exemplos: retenção e satisfação), e indicadores meio (definidos e acompanhados conforme os projetos de inovação forem sendo criados e implantados). Estes últimos são indicadores situacionais, ou seja, nos ajudam a acompanhar com efetividade e clareza se uma ação ou programa deu de fato o resultado esperado. E, claro, cada ação realizada deve necessariamente mexer o ponteiro de um ou mais desses indicadores fim, gerando de fato o impacto de negócio esperado.

E acredito que, quanto menor o número de indicadores, melhor. Eles nos ajudam a focar de fato no que gera impacto relevante quando trabalhado e que pode colocar o negócio em risco se negligenciado. Se abrimos demais o leque de indicadores, ao invés de ajudar, temos dificuldade em priorizar as ações e gerar impactos que de verdade fazem sentido para a organização.

Pra finalizar, muito se fala atualmente sobre People Analytics e o uso da tecnologia no RH. Qual o papel da análise de dados e da tecnologia neste cenário? Como a Ci&T lida com isso?

Na minha visão, existem 2 perspectivas de People Analytics: a primeira ligada às métricas, que nos ajudam de forma efetiva a acompanhar o que está acontecendo e a tomar ações para correções de curso. Mas a que mais gosto é a segunda, em que utilizamos a inteligência preditiva para nos anteciparmos aos problemas, podendo estudar grupos e correlações e aplicar medidas preventivas que de fato fazem sentido para aquele grupo. Trata-se de uma abordagem customizada, que pensa as experiências de acordo com o que de fato “dá clique” para as diferentes pessoas. Podem imaginar os benefícios de sabermos quem tem intenção de se desligar da empresa antes de isso acontecer? E podermos entender porquê e realizar a retenção orgânica, que trate a causa-raiz de forma genuína e consistente? Temos muito espaço para tornar esse tipo de inteligência de dados cada vez mais presente, potencializando a capacidade das empresas serem os melhores lugares para as pessoas trabalharem.

Experiências digitais, além de habilitarem a agilidade ao lidar com os processos burocráticos, aumenta consideravelmente nossa eficiência operacional e é possível movimentarmos o capital humano para de fato atuarem nos grandes problemas da corporação que ainda não foram resolvidos.


Carlos Henrique Vilela – https://hacktown.com.br/blog/blog/o-novo-momento-exige-desapegar-de-metodos-antigos-e-reaprender-novas-formas-de-atuar

Agência usa “Fortnite” para entrevistar candidatos

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O jogo Fortnite é de longe um dos Battle Royales mais conhecidos atualmente. Para aproveitar o sucesso da produção da Epic Games, a agencia Dare.Win resolveu inovar o processo de entrevista de empregos para oportunidades oferecidas em seu escritório.

A empresa atualmente oferece duas vagas de estágio e para “descontrair” na hora do processo seletivo, a agência francesa com sede em Paris e Berlim propõe uma dinâmica de grupo diferente. Ao invés do bate papo comum, as informações necessárias (tanto do candidato como do entrevistador) serão esclarecidas durante uma partida de Fornite.

Confira os detalhes no anúncio abaixo.

Os interessados pela vaga não necessariamente precisam ser bons jogadores para conseguir o emprego, o importante na verdade é ver como o aplicante vai disputar o jogo. “Nós não somos pro players” esclarece o publicitário da firma Thomas Brouchon. “A maneira como alguém joga diz muito sobre sua personalidade, especialmente sobre seu método de tomada de decisão e como ele se vira com problemas”. Já sobre a entrevista em si, Boris Lavergne, outro membro da Dare.Win, diz que as perguntas “serão na maioria relacionadas ao trabalho, mas haverão questões sobre entretenimento, hobbies pessoais, a vida deles no geral”.

Segundo a agência, o jogo escolhido foi “Fortnite” porque além de um game popular, é gratuito, ou seja, todo mundo conhece e pode se cadastrar na plataforma. Além disso, a estratégia também notabiliza a Playstation, marca que a Dare.Win recentemente começou a trabalhar e que a rede servirá de plataforma para a realização da entrevista.

http://adnews.com.br/tecnologia/agencia-francesa-usa-fortnite-para-entrevistar-candidatos.html

Agora o Facebook ajuda brasileiros a encontrar emprego

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Com a primeira queda de usuários em sua história, o Facebook procura formas de manter as pessoas conectadas pela sua rede social. A última novidade é a expansão de um serviço que já existe nos Estados e Canadá: o Jobs.

Inspirado no mecanismo do concorrente LinkedIn, a ferramenta facilita quem está procurando trabalho a encontrar empregadores. Segundo a empresa de Mark Zuckerberg, o dispositivo para iOS e Android foi liberado esta semana (26) para 40 países, entre eles o Brasil.

Ativada de maneira gradual, a funcionalidade permite escolher a região geográfica optada para disputar vagas. Dessa forma, o aplicativo envia notificações ao usuário quando surgir uma oportunidade. De olho na privacidade, quando a pessoa se candidatar só o anunciante e ela saberão do interesse e nada será compartilhado no perfil.

Confira abaixo um vídeo criado pela companhia para mostrar como o mecanismo funciona no app:

https://www.facebook.com/plugins/video.php?href=https%3A%2F%2Fwww.facebook.com%2Ffacebook%2Fvideos%2F10157147675716729%2F&show_text=0&width=560

Agora já é possível fazer Live com um amigo no Instagram

Instagram

Desde terça-feira (24), o Instagram disponibiliza o recurso que permite aos usuários fazerem transmissões ao vivo acompanhados de um amigo. Mais cedo neste ano, em agosto, a rede já havia iniciado testes com essa funcionalidade.

Os vídeos ao vivo permitem que as pessoas compartilhem momentos enquanto acontecem, mas muitas pessoas da comunidade defendiam que fazer um Live sozinho era intimidador às vezes. Agora, a plataforma facilita as transmissões para os tímidos e permite convidar amigos e utilizar as novas máscaras disponíveis para a atividade.

http://adnews.com.br/internet/agora-ja-e-possivel-fazer-live-com-um-amigo-no-instagram.html

7 estratégias de Marketing que se consolidarão em 2015

Na metade da década em que o consumidor foi definitivamente colocado no centro das decisões, a pressão sobre os Chief Marketing Officers (CMOs) recai mais do que nunca sobre a necessidade de compreender o cliente. Não mais apenas o perfil dele, mas seu comportamento, suas aspirações individuais e cada oportunidade de estabelecer contato e construir um relacionamento com o público-alvo.

O Mundo do Marketing identificou sete estratégias que prometem se consolidar ao longo de 2015 por serem capazes de garantir experiências diferenciadas aos consumidores e, consequentemente, aumentarem sua satisfação e lealdade às marcas.

Em um ano permeado de incertezas e ameaças de crise econômica, direcionar os investimentos para ferramentas e tecnologias corretas será definitivo para o ganhar relevância na empresa. Confira o que você não poderá (ou não deverá) deixar de lado – enumeradas em ordem aleatória.

1. Customer Experience Management
Um dos principais desafios dos CMOs hoje é conseguir melhores resultados em customer experience, segundo mostrou estudo do Gartner realizado em parceria com o CMO Club. Para 25% dos executivos ouvidos pela pesquisa, a expectativa dos CEOs em relação a esta área foi a que mais cresceu em 2014, embora ela apareça em última posição entre as atividades em que mais houve progresso no ano.

A empreitada de aprimorar a experiência do consumidor é complexa, mas surge como uma oportunidade para os executivos de Marketing ganharem relevância e destaque na empresa. Os profissionais precisam ser capazes de, com a ajuda de dados dos clientes, gerenciar as percepções em relação à marca de forma coerente com o posicionamento dela. Na maioria das empresas a construção de marca e os esforços de customer experience ainda estão desconectados.

A Gartner define o gerenciamento de experiência do consumidor como a prática de desenhar e reagir às interações com os clientes, alcançando ou superando as expectativas deles para, assim, elevar a satisfação, a lealdade e o número de defensores da marca. Essa é uma estratégia que depende de mudança de processos de e tecnologia para alcançar êxito.

2. User Experience Branding
Depois de os consumidores serem convidados a participarem do desenvolvimento de novos produtos e serviços (com os processos de coworking, cocriação e design thinking), chegou a hora desse movimento ultrapassar mais uma fronteira: a dos logotipos. As pessoas estão ávidas por terem voz e poder de participação, desejo esse exacerbado nas redes sociais. E – por que não? – inclusive nas representações das marcas.

Algumas poucas empreitadas nessa direção já ganharam forma. Em 2014, o Airbnb laçou o Bélo apostando nesse contexto de apropriação do consumidor, conhecido como User Experience Branding. As pessoas puderam customizar o novo logo do serviço, escolhendo formato, cor e textura, além de incluir imagens numa plataforma criada especialmente para a experiência.

A comemoração dos 450 anos do Rio de Janeiro, celebrados em 2015, também conta com uma marca aberta à intervenção dos cariocas, brasileiros e pessoas de todo o mundo. Nela, os algarismos que compõem a efeméride formam um rosto estilizado, livre para customizações. A solução surge após um longo caminho que foi dando flexibilidade aos logotipos. O primeiro sinal de mudança surgiu quando os grafismos começaram a se tornar mais flexíveis, ganhando formas fluidas.

Um dos exemplos foi a Oi, que é simbolizada, há anos, por bolhas em diferentes formatos e cores. “O logotipo é a ponta do iceberg que torna todo um conceito de marca visível. Na década de 1970, ele era sólido, estático, para passar robustez. As coisas eram permanentes, a fidelidade às marcas era maior. Conforme a Era Digital chega, com novas mídias e linguagens, as marcas começam a ficar mais fluidas. Já a abertura para a criação coletiva de logos deve se manter, inicialmente, mais restrita às empresas jovens e culturais, como universidades e museus, e, aos poucos, ganhar adesão”, analisa Ricardo Leite, Sócio e Diretor de Criação da Crama Design Estratégico, escritório que desenvolveu a marca dos 450 anos do Rio, em entrevista ao Mundo do Marketing.

3. Gamificação
As marcas que buscam conquistar os consumidores – especialmente as gerações mais jovens – com experiências diferenciadas investirão na gamificação em 2015. A estratégia pode gerar ganhos para empresas de diversos setores, sejam de produtos ou serviços. Nesta primeira quinzena de janeiro, durante a Couromoda, a Kidy, de calçados infantis, laçou um tênis game, apostando na tendência.

O produto permite aos pequenos participarem de diversos jogos online gratuitos, disponíveis em dispositivos móveis ou Smart TVs, via bluetooth. Os passos das crianças geram movimentos nos games. Os pais também podem monitorar a quantidade de passos dos filhos e as calorias perdidas por eles. A companhia investiu cerca de R$ 1,5 milhão e três anos e meio no desenvolvimento do calçado, cujo preço ainda não foi divulgado.

Outras soluções estão prestes a surgir no mercado. A agência BBlender está desenvolvendo dois projetos que adotarão o recurso da gamificação. Um deles é voltado para uma marca de bem de consumo que busca, de forma dinâmica, engajar o público final. “Os jogos podem extrapolar o digital com uma campanha que alcance anúncios na TV e o ponto de venda, levando os consumidores para a plataforma. O ano se torna ainda mais propício para esse tipo de iniciativa por conta da proximidade com as Olimpíadas”, analisa George Mavridis, Sócio da agência carioca, em entrevista ao Mundo do Marketing.

O outro cliente da BBlender busca inserir jogos no treinamento da equipe de vendas, mostrando que a estratégia também pode funcionar em ações com o público interno. “O mundo está muito competitivo e as empresas estão buscando alternativas para se diferenciarem. Essa é uma das formas possíveis para isso. As companhias já começaram a perceber o valor por trás dos games” resume Mavridis.
4. Employer Branding
Um dos maiores desafios para as empresas, atualmente, é a retenção de talentos. A chamada Geração Y representa um desafio ainda maior para os gestores, já que não costuma se manter em uma mesma companhia por muito tempo, é atraída por novos desafios e almeja ascensão rápida na carreira. Esse grupo não leva em conta apenas a remuneração oferecida, mas outros atributos do ambiente de trabalho. Para atender às demandas intangíveis desse perfil e reduzir a rotatividade de profissionais, os gestores estão apostando em estratégias de Marketing aplicadas aos seus próprios times.

As empresas de tecnologia são bons exemplos do Employer Branding, que consiste basicamente em inovar no relacionamento com o público interno. O Google incluiu em seus escritórios mesas de sinuca e videogames, que podem ser utilizados em pausas durante o expediente. No Brasil, algumas companhias já apostam na adoção de roupas casuais durante o expediente e em configurações de salas de reunião menos formais.

Em 2015, esse movimento tende a extrapolar os setores nos quais estão mais consolidados, alcançando as demais companhias presentes no mercado. A prova de que não há entraves para a adoção da prática foi o uso de Employer Branding pelo tradicional grupo religioso de educação Marista. Na empresa, as práticas passam pela adoção de gestão colaborativa, jornadas com horários flexíveis e momentos de descontração e lazer em conjunto.

Estas acabam sendo ferramentas de escape em departamentos em que se trabalha com prazos curtos, verbas apertadas, cobrança por resultados e multitarefas. Partindo do entendimento de que a equipe é um dos principais ativos da empresa, a inovação no Marketing precisa começar dentro da sua própria área.


5. Pagamento por celular
A promessa de que carteiras poderão ser deixadas em casa em breve em prol de um sistema de pagamento mobile ronda os consumidores há bastante tempo. Até hoje, no entanto, nenhuma tecnologia inventada foi capaz de concretizar a promessa. Mas parece que desponta no horizonte uma nova esperança de que isso enfim aconteça, a partir do lançamento do Apple Pay, no ano passado.

A funcionalidade ainda está restrita ao varejo dos Estados Unidos, mas as companhias que não quiserem perder o bonde por aqui devem começar a se preparar para a era do fim (ou da redução) dos plásticos. O Apple Pay pouco se difere tecnologicamente do Google Wallet, apresentado em 2011. Ainda assim, é possível que o método de pagamento mobile da empresa da maçã se torne um divisor de águas pelo seu poder de penetração.

Pode parecer contraditório, mas não é. Apesar de não apresentar grandes avanços tecnológicos, o produto da Apple chega aos consumidores em um cenário completamente diferente do encarado pelo Google Wallet mais de três anos atrás. A fabricante de iPhones e iPads fez seu dever de casa e lançou o serviço com uma rede de aliados já prontos para colaborar com o sucesso da empreitada: de bandeiras de cartão de crédito, bancos e prestadoras de serviços de pagamentos eletrônicos, a grandes redes do varejo, como McDonald’s, Subway e o supermercado Whole Foods.

Além disso, a companhia conta com uma base de cerca de 80 milhões de cartões de crédito cadastrados, por conta dos usuários da APP Store. O primeiro anúncio de TV com o serviço já foi ao ar nos Estados Unidos, por meio da parceria da Apple com o banco Chase. “Fala-se sobre transações mobile há certo tempo, mas de um ano para cá surgiram iniciativas mais concretas no mercado. Uma delas foi a regulação do Banco Central, em novembro de 2013, possibilitando fazer pagamentos por meio de contas próprias para isso” afirma Eduardo Abreu, Diretor de Marketing e Produto da Zuum, em entrevista ao Mundo do Marketing.

A Zumm é uma conta corrente pré-paga no celular, que transfere, recebe e saca dinheiro, recarrega créditos de celular, consulta saldo e paga contas, sem internet e sem banco. O serviço foi criado a partir de uma parceria entre a Telefônica e a Mastercard. O foco do produto está voltado para a baixa renda, que ainda não tem acesso ao sistema bancário. A solução da Zumm funciona em qualquer celular, mesmo os mais simples, em um mecanismo tão simples quanto o de um SMS.

A empresa, que ainda está restrita a algumas capitais brasileiras, já conta com 350 mil clientes cadastrados, após um ano e meio de operação. O sistema ainda não é um pagamento mobile, mas busca atender a uma demanda anterior a essa. O segundo passo deve acontecer nos próximos dois a três anos. “Estamos descobrindo públicos diferentes com necessidades diferentes. Tem gente que está usando o Zumm para dar mesada aos filhos, por garantir mais controle sobre os gastos, ou para fazer o pagamento a motoristas e domésticas, que não precisam mais deixar o trabalho levando as quantias em espécie”, relata Abreu.
6. Dispositivos inteligentes
Os consumidores estão cada vez mais acostumados à tecnologia e abertos a seus novos usos, interessando-se pelos equipamentos vestíveis e os dispositivos inteligentes e sincronizados. Eles mostram-se atrativos quando garantem economia de tempo e dinheiro às pessoas, ou elo com a saúde. As iniciativas já existentes são variadas, mas a tendência é que elas ultrapassem novas fronteiras em 2015.

Durante a Consumer Eletronics Show (CES) deste ano, em Las Vegas, a empresa gaúcha Extraton, fabricante de sensores e relés, apresentou um chuveiro que permite ouvir músicas e atender ligações no banho. O equipamento chamado Shower Show utiliza tecnologia bluetooth para se conectar ao smartphone. Há outras funcionalidades no aparelho, que mostra o consumo mensal de água e energia. A perspectiva é de que o produto comece a ser vendido neste primeiro semestre.

Nos Estados Unidos, 22% dos consumidores afirmam terem comprado um aparelho como o smartwatch ou a Fitbit nos últimos dois anos, segundo a Mintel, o que demonstra a adesão à conveniência da conectividade. As casas inteligentes já começam a surgir com o desafio de superarem os utilitários econômicos e abrangerem ambiente e decoração. A Philips é uma das marcas que já desenvolveu o Hue LED, que permite o controle da luz por meio de dispositivos móveis.

7. Automação de Marketing
A automação de Marketing está no radar de todo CMO, mas ainda não é amplamente utilizada, especialmente extrapolando o digital e alcançando as ações de CRM e inteligência de mercado. O desafio para 2015 é conseguir extrair todos os benefícios que a tecnologia traz para a área. Há ferramentas disponíveis no mercado acessíveis até para negócios pequenos e médios.

Com uma abordagem baseada em dados, a automação de Marketing permite agilizar e otimizar processos, para que os profissionais da área possam ficar empenhados em atividades estratégicas que demandam criatividade. Grandes organizações, como IBM, Salesforce, Adobe e Oracle, adquiriram, nos últimos anos, empresas especializadas nesse tipo de tecnologia, de modo que não faltam ferramentas disponíveis no mercado.

Por Renata Leite, do Mundo do Marketing | 16/01/2015

http://www.mundodomarketing.com.br/reportagens/planejamento-estrategico/32622/7-estrategias-de-marketing-que-se-consolidarao-em-2015.html

Employer Branding: o que é e como fazer?

Novas estratégias de gestão focam no Marketing para os colaboradores. Empresas investem na retenção de talentos e em formatos mais colaborativos de desenvolver tarefas

Por Luisa Medeiros, do Mundo do Marketing | 03/11/2014

Um dos maiores desafios para as empresas, atualmente, é a retenção de talentos. A chamada Geração Y representa um desafio ainda maior para os gestores, já que não costuma se manter em uma mesma companhia por muito tempo, é atraída por novos desafios e almeja ascensão rápida na carreira. Esse grupo não leva em conta apenas a remuneração oferecida, mas outros atributos do ambiente de trabalho. Para atender às demandas intangíveis desse perfil e reduzir a rotatividade de profissionais, os gestores estão apostando em estratégias de Marketing aplicadas aos seus próprios times.

As empresas de tecnologia são bons exemplos da estratégia conhecida como Employer Branding, que consiste basicamente em inovar no relacionamento com o público interno. O Google inclui em seus escritórios mesas de sinuca e videogames, que podem ser utilizados em pausas durante o expediente. No Brasil, algumas companhias já apostam na adoção de roupas casuais durante o expediente e em configurações de salas de reunião menos formais.

No grupo de educação Marista, as práticas passam pela adoção de gestão colaborativa, jornadas com horários flexíveis e momentos de descontração e lazer em conjunto. Estas acabam sendo ferramentas de escape em departamentos em que se trabalha com prazos curtos, verbas apertadas, cobrança por resultados e multitarefas. Partindo do entendimento de que a equipe é um dos principais ativos da empresa, a inovação no Marketing precisa começar dentro da sua própria área.

As ações criativas e posturas diferenciadas que partem da diretoria para o time trazem bons reflexos na satisfação pessoal da equipe, que se refletem em resultados dos trabalhos. “A construção de uma marca aspiracional para o cliente deve ser um processo que vem de dentro da equipe para fora. Queremos ser um dos melhores lugares para trabalhar. Os colaboradores precisam ter brilho no olho, porque é isso que faz as coisas acontecerem”, conta Stephan Younes, Diretor de Marketing do Grupo Marista, em entrevista à TV Mundo do Marketing.

Seleção de talentos
Tudo começa no processo seletivo, encarados não apenas como um caminho para preencher uma vaga, mas principalmente como oportunidades de descobrir talentos que realmente tenham a ver com o ambiente empresarial que se deseja construir. Pensando nisso, o grupo educacional Marista personalizou a convocação de candidatos para uma de suas vagas no Marketing. Em vez dos sites de empregos e agências, a instituição convidou os seus colaboradores para divulgar a oportunidade para seus amigos por meio das redes sociais.

A equipe ainda produziu um vídeo para a internet, contando um pouco da rotina de trabalho e dos atributos esperados do novo profissional. O filme convidava quem se interessasse a enviar uma resposta também em vídeo, mostrando um pouco da sua personalidade e das suas paixões. “Neste primeiro momento, mais do que o currículo, interessava-nos conhecer as pessoas, o que as motivava e o que já tinham feito de bom. A segunda fase era técnica. Os resultados surpreenderam, contratamos duas pessoas”, pontua o Diretor de Marketing do Grupo Marista.

Valorização da equipe
Após a efetivação, as expectativas precisam se manter vivas na mente do colaborador, mesmo diante da rotina. É mais produtivo para a companhia manter um funcionário satisfeito do que ter que reiniciar processos de treinamento frequentes para a mesma vaga. Um caminho que as empresas encontraram foi aproximar a vida pessoal do ambiente corporativo. “Acreditamos que a separação entre pessoa física e pessoa jurídica é uma falácia. Adotamos processos hierárquicos nos quais não é preciso bater cartão. Liberamos as pessoas quando elas precisam, damos liberdade para que façam as coisas na hora em que têm que fazer, desde que entreguem bons resultados, como tem acontecido”, comenta Stephan Younes.

O Grupo Marista preparou uma surpresa para a equipe de Marketing durante um treinamento que aconteceu em uma manhã de domingo. Previamente, o diretor ligou para familiares de cada um dos membros do setor perguntando qual era a comida preferida do funcionário. Enquanto a palestra acontecia, os chefes do departamento foram para a cozinha preparar os pratos indicados. Na hora do almoço, foram servidos 40 pratos diferentes, todos preparados em duas horas pela equipe da diretoria. “Quando ligamos para as famílias, a primeira reação geral foi de espanto, perguntando se tinha acontecido algo. As empresas só costumam fazer contato quando alguém passa mal. Este contato precisa mudar”, diz Estephan Younes.

A relação de proximidade com o ambiente de trabalho é uma aliada para superar momentos difíceis. “Quando a pessoa gosta muito do que faz, podem vir os períodos de pico de trabalho, que vão passar, que ela considera valer a pena ficar pelo conjunto. São os resultados, as ajudas dos colegas e os instrumentos institucionais que brotam desse ambiente inovador e colaborativo que fazem com que permaneça.

Gestão colaborativa para suavizar os problemas
A adoção de estratégias criativas para a solução de problemas rotineiros relacionados ao trabalho também ajuda a minimizar as dificuldades que surgem. O grupo Marista conta com dois programas que visam à solução de dificuldades em conjunto. O primeiro deles, nomeado “Chorando o leite derramado”, reúne os núcleos de Marketing e comunicação periodicamente, para que refletam sobre os erros cometidos recentemente, a fim de compreender as causas e evitar que se repitam. “Preferimos pessoas que errem por fazer, do que aqueles que se limitam por qualquer dificuldade”, diz Stephan Younes.

O apoio interpessoal é uma das armas adotadas pela instituição. Toda vez que surge alguma crise na operação, os integrantes da equipe têm liberdade para convocar uma “reunião S.O.S”. Neste modelo, os colaboradores de diversos setores da companhia podem se disponibilizar para ajudar a encontrar uma solução. “Somos organizados por verticais de negócios, mas isso é só operacional e não impede que, na hora de resolver um problema, todos se juntem. Esse sentimento de dar as mãos ajuda a encontrar boas respostas”, diz o Diretor de Marketing do Grupo Marista.

A interação entre as áreas relacionadas à diretoria de Marketing não aparece apenas nos momentos de dificuldades, já começa pela configuração do ambiente. “Não queremos parecer um setor de contabilidade ou jurídico. Derrubamos todas as paredes, colorimos o ambiente e reformamos uma varanda com restos de obras para reuniões informais. Isso promove um convívio natural”, conta Stephan Younes.

http://www.mundodomarketing.com.br/reportagens/planejamento-estrategico/32100/employer-branding-o-que-e-e-como-fazer-.html